يزن تيسير سعاده
في الأردن، لا يمكن قراءة ملف قانون العمل بعيداً عن سؤال أعمق: ما شكل العلاقة الحقيقية بين العامل والشركة؟ وهل ميزان القرب بينهما متوازن، أم أن الكفة تميل دائماً لمن يملك رأس المال؟
قانون العمل الأردني ينص بوضوح على حقوق أساسية: أجر معلوم، ساعات عمل محددة، إجازات، اشتراك إلزامي في الضمان الاجتماعي، وتعويضات عند الفصل التعسفي. كما أن مظلة وزارة العمل الأردنية توفر قنوات لتقديم الشكاوى، من بينها منصة "حماية" بسرية بيانات المشتكي. لكن بين النص والتطبيق مساحة رمادية واسعة، تتسلل منها ممارسات تضع العامل في موقع هش.
تشير بيانات رسمية خلال السنوات الأخيرة إلى تسجيل آلاف الشكاوى العمالية سنوياً لدى مديريات العمل، تتنوع بين عدم دفع أجور، أو فصل تعسفي، أو عدم شمول بالضمان الاجتماعي، أو مخالفات تتعلق بالعقود. كما نفذت الوزارة عشرات آلاف الزيارات التفتيشية سنوياً على منشآت القطاع الخاص، وأسفرت عن مخالفات تتعلق بالأجور وساعات العمل وشمول العمال بالضمان. هذه الأرقام، رغم أهميتها، تعكس فقط الجزء الظاهر من المشكلة؛ لأن جزءاً كبيراً من الانتهاكات لا يُبلَّغ عنه أصلاً.
من منظور ميزان القرب، المشكلة ليست فقط في خرق نص قانوني، بل في اختلال العلاقة بين الطرفين. حين يُجبر موظف على توقيع عقد قائم على العمولة فقط دون أجر أساسي، رغم طبيعة عمل تتطلب التفرغ الكامل، فإن المسألة ليست مجرد صياغة عقد، بل نقل كامل لمخاطر النشاط الاقتصادي إلى العامل. الشركة تقلل التزاماتها الثابتة، والعامل يتحمل تقلبات السوق وحده. هنا يختل الميزان.
الأخطر من ذلك هو ما يُمارس من بعض الشركات والمؤسسات عبر الإيهام بتحويل عقود الموظفين إلى عقود رسمية بأثر رجعي، باستخدام مراسلات إلكترونية تطمئن العامل بأن وضعه سيصحح لاحقاً، بينما تكون النية مسبقاً عدم تنفيذ هذا الإجراء. هذه الممارسة تُعد من أعظم وأبهى صور التحايل القانوني، إذ تقوم المؤسسة بوضع صيغة "أثر رجعي" وهي تعلم تمام المعرفة أن عدم التنفيذ لاحقاً هو ابتزاز للعامل، وابتزاز لقانون العمل، وابتزاز مباشر لحقوق الموظفين في الأجر والضمان الاجتماعي، مما يحرمهم من سنوات اشتراك تؤثر على مستقبله التقاعدي وحقه في التأمينات.
السؤال القانوني مشروع: هل يستطيع الموظف تقديم شكوى وهو على رأس عمله؟ نعم، يستطيع. القنوات الرسمية تتيح ذلك، مع طابع من السرية. لكن الواقع الاجتماعي يختلف عن النص القانوني. كثير من العاملين يحجمون عن التقدم بشكوى خوفاً من إنهاء خدماتهم بطرق ملتوية، أو خلق بيئة عمل ضاغطة تدفعهم للاستقالة. هنا يظهر خلل جديد في ميزان القرب: العامل يعرف حقه، لكنه لا يشعر بالأمان الكافي للمطالبة به.
إذا أردنا معالجة هذه الظاهرة بجدية، فلا يكفي التذكير بالقانون. المطلوب إعادة هندسة العلاقة بين العامل وصاحب العمل على أسس أقرب للعدالة المتوازنة. يمكن اقتراح عدة مسارات عملية:
أولا، تعزيز الرقابة الرقمية على العقود، بحيث يصبح تسجيل أي عقد عمل وربطه بالضمان الاجتماعي شرطاً إلكترونياً متزامناً لا يمكن تأجيله أو التحايل عليه. أي موظف يبدأ عمله يجب أن يظهر تلقائياً في أنظمة الضمان خلال فترة محددة قصيرة، وإلا تُعتبر المنشأة في حالة مخالفة مباشرة.
ثانياً، حماية المشتكي بشكل أقوى. يمكن التفكير بتعديل تشريعي يمنح العامل الذي يتقدم بشكوى حماية مؤقتة من الفصل لمدة محددة، بحيث لا يجوز إنهاء خدماته إلا بموافقة جهة رقابية خلال فترة التحقيق. هذا يخلق توازناً حقيقياً في القوة.
ثالثاً، رفع سقف الغرامات على مخالفات عدم شمول العمال بالضمان أو التلاعب بطبيعة العقود. إذا بقيت كلفة المخالفة أقل من كلفة الالتزام، سيستمر بعض أصحاب العمل في المجازفة.
رابعاً، نشر تقارير دورية علنية - دون التشهير غير القانوني - توضح أعداد المخالفات ونوعها والقطاعات الأكثر تكراراً، بما يعزز الشفافية ويشكل رادعاً أخلاقياً واقتصادياً.
خامساً، تعزيز الثقافة القانونية لدى العاملين. كثير من الموظفين لا يدركون أن أي عقد يخالف الحد الأدنى للأجور أو يحرمهم من الضمان هو عقد باطل جزئياً بحكم القانون. التوعية هنا عنصر قوة يعيد جزءاً من التوازن.
هل نحتاج إلى تعديلات على نظام العمل؟ في ضوء التحولات الاقتصادية ونمو أنماط العمل المرن والعمولات والمنصات الرقمية، نعم، هناك حاجة لمراجعة دورية. الاقتصاد يتغير بسرعة، وإذا لم يتطور التشريع لمواكبته، تتسع المساحات الرمادية التي تسمح بالتحايل. المطلوب ليس إثقال كاهل الشركات، بل ضمان أن المنافسة لا تقوم على خفض حقوق العمال.
في النهاية، استقرار سوق العمل ليس مصلحة عمالية فقط، بل مصلحة وطنية. العامل الذي يشعر بالأمان القانوني يكون أكثر إنتاجية، وأكثر التزاماً، وأقل ميلاً للنزاع أو الهجرة. والشركة التي تعمل ضمن قواعد عادلة تستفيد من سوق منظم لا تشوهه ممارسات غير عادلة.
من فكر ميزان القرب، المسألة ليست صراعاً بين رأس المال والعمل، بل اختبار توازن. حين يقترب القانون من العامل في حمايته، ويقترب من الشركة في وضوح قواعده وعدالتها، يستقيم الميزان. أما حين يشعر العامل أن القانون بعيد عنه في لحظة الحاجة، فإن الثقة بسوق العمل كله تبدأ بالتآكل.
وقتها، لا تكون المشكلة مجرد عقد غير عادل، بل عقد اجتماعي يحتاج إلى إعادة ضبط.