جراسا -

شدد الباحث الإماراتي علي بن محيل الحاصل على درجة الماجستير في موضوع الموارد البشرية على ما تقوم  به بعض المؤسسات الوطنية الإماراتية في قطاع التعليم من مبادرات كانت محط إعجاب وتقدير نظير إشراك التربويين المؤهلين لصياغة التدريب المناسب للمجاميع المتدربة .

وأكد بن محيل في مقابلة مع "جراسا"عبر وسائل التواصل الاجتماعي إن من سياسات الاستدامة والمواءمة في المؤسسات مع الداخل والخارج هي التدريب المستمر المجدي المتلائم مع المحيط والمتطلبات والأهداف ، والذي يعود نفعه و جدواه على الموظف ومؤسسته على المدى القريب أو البعيد، فتؤسس له الارضيّة الخصبة لكي يؤتي أكله ، وتوفر له كافة الوسائل لجعله منتج عال الجودة.

ولفت بن محيل في الوقت ذاته انه لا يختلف إثنان أن إلغاء الاجازات وإجبار الموظف على الحضور لدورات معدة على استعجال، أو قد تدور في نفس فلك الاخطاء التي تجعل منها غير ذات جدوى مما بجعل المتدرب أكثر مقاومة لإستخراج النتائج المرجوة؛ نظرا لأنها صادرة في عكس مسار الفائدة المقنعة التي يراها الموظف !.

ويرى بن محيل انه لذا كان من الأفضل تدارك هذا التدريب الغير مجدي وتدارسه من قبل المختصين في الموارد البشرية، ومن ثم العمل على تنفيذه بمستوى يليق بسمعة المؤسسات الإماراتية الخلاقة التي تبحث عن التميز بين نظرائها.

وأضاف بن محيل:"أن سياسة مقاومة التغيير تزيد في هذه الحالة نظير شعور المتدرب بعدم وجود ما يدعوه لكي يتميز ويواكب التغيير بالتدريب ، وذلك لكون هذا التدريب لم يراعي كلا من إجازته التي أدخرها لراحته و مكان التدريب ومدى قرب المتدرب منه ، والأدهى إن كان محتواها ركيكا لأسباب كثيرة منها:

عدم وجود المدرب الفعّال الذي يحتوي المتدربين ويوصل المعلومة إليهم بشكل ميسر ،عدم فهم المدرب للمحتوى بشكل متقن،ترجمة المادة العلمية حرفيا تجعل الكثيرين يؤولون المعنى، كما أن دخولها في دائرة التكرار الذي مله المتدربين !.

وتساءل ابن محيل:"إذا أين هو الحل؟ وكيف يكون التدريب ذا جدوى؟! ينعكس إيجاباً على مخرجات المؤسسات ومتوافقاً مع رؤاها الاستراتيجية؟.

وقدم بن محيل وهو مواطن إماراتي عددا من المقترحات والحلول لجعل التدريبات سلس المغزى ومنجز الأهداف بالتالي:
1-إشراك مجموعة مختارة من المؤسسات المميزة والموظفين المميزين حسب نظام التقييم مع الخبراء في صياغته.
٢-وضع كل متدرب في مكانه الصحيح بعد دراسة احتياجاته وبعيدا عن العشوائية.
٣- توقيت التدريب يجب أن يراعي مكان وزمان وظروف المتدرب، فالتدريب وقت إجازة الموظف المفترضة بدون إضافة ذاتية وتحفيز مجزي يأتي بنتائج عكسية ، كما لايجوز أن يكون في أبعد نقطة ممكنة عن محل عمله.
٤-توفير مجموعة مختارة بعناية من المدربين لهم القدرة على إيصال المعلومة بشكل سلس وميسر ومبتكر.
٥-توفير مكان التدريب المدروس بعناية والملائم لكل متدرب على حدة المناسب في الأدوات والوسائل والمعدات فمن غير اللائق إذا أسقطنا هذا التدريب على المعلمين على سبيل المثال أن يكون في مدرسة أطفال نظرا لعدم توفر المعدات والأدوات اللائقة بتدريب الكبار.
٦-توفير بوفيه مفتوح يحترم مكانة وإنسانية وكرامة المتدرب ، بدلا من تكدس المجاميع أمام الطعام الذي يوزع عليهم بطريقة تمنع الكريم من الإقدام.
٧-توفير وسائل المواصلات للمناطق النائية وخاصة للأخوات الموظفات واللائي يقطن أماكن بعيدة .
٧-الجدية و تنظيم التوقيع للتأكد من إتمام المتدرب للمتطلبات بناء على حضوره ومشاركته الفعلية لا النظرية.
٨-التدريب في مؤسسة الموظف عوضا عن انهاكه في السفر لمسافات طويلة .
٩-التدريب الهادف وذلك بأن يكون مساهما وموازيا للإرتقاء بالمتدرب في مساره الوظيفي والمهني.
١٠-تدريب دولي أو محلي محفز للمتدرب يجعله يختار ماينقصه من مهارات وخبرات ودورات.

ويرى بن محيل أن التعليم المجدي نفعا ما ينعكس بالإيجاب على المؤسسة من منطلق الهدف من ورائه، وبمشاركة ومشاورة المستهدفين من ناحيتي الأسلوب والأدوات والوسائل ليكون ذا جودة ومنفعة عالية ، ومايؤمن بجدواه المتدرب ، ومنفذ على أرقى الأصول التعليمية التي تخص الكبار.

"لا أن يقع في مطب التخلص من الميزانية الزائدة وغير مقنن لفئة معينة وبالتالي لايكون له فائدة مرجوة."وفقا لخبيرنا الإماراتي.